Nem adminisztratív háttér: stratégiai partner a HR

Kovács Viktória a Budapest Bank (GE Consumer Finance) HR menedzsere, bár eredetileg nem a humán erőforrás területre készült, egyáltalán nem bánta meg a "pályamódosítást". A fiatal HR szakembert pályafutásáról és szakmájáról faggattuk.

Miért választotta ezt a pályát?

Félig véletlen volt, félig pedig tudatos döntés. Mindig is humán beállítottságú voltam, és emberekkel szerettem volna foglalkozni. Eredetileg idegenforgalom és szálloda szakon végeztem a Vendéglátóipari, Kereskedelmi és Idegenforgalmi Főiskolán. A diplomaosztás után azonban fejvadászként kezdtem dolgozni. Egy ismerősöm fejvadász volt, és ő mesélt erről a szakmáról - én korábban nem is hallottam róla. Azonban sikerült annyira felkeltenie az érdeklődésemet, hogy a főiskola befejezése után felhívtam különböző fejvadász cégeket, és elmondtam, hogy én bizony itt szeretnék dolgozni. A Nicholson International-nál sikerrel jártam. Itt először a research-el foglalkoztam, majd másfél év múlva tanácsadó lettem. A General Electric is az egyik ügyfelünk volt, ám nem csak ezért kezdtem el érdeklődni iránta. Gimnáziumi ismerősöm mesélt a GE vezetőképző programjairól - ez már felkeltette a kíváncsiságomat. Jelentkeztem a GE Lighting Tungsram (most GE Consumer & Industrial) Humán Erőforrás Vezetőképző Programjára, ami egy kétéves, globális HR program, hat hónapos rotációkkal, és nagyon sok szakmai tréninggel. A nemzetközi szemináriumokon találkozhattunk a többi program-résztvevővel az egész világból, vezetőkkel a különböző üzletágakból, félévente más tréningeken vettünk részt. Lehetőség nyílt arra, hogy a cég különböző területein dolgozhassunk, és az üzleti életbe is belelássunk. Miután sikeresen teljesítettem ezt a programot, a következő két évet más-más HR pozíciókban töltöttem, voltam HR Digitalizációs Vezető, különböző funkcióknak a humán erőforrás menedzsere, lényegében HR generalista, most fél éve pedig hasonló feladataim vannak a Budapest Bankban.

Véleménye szerint kiből lehet HR vezető?

Az a tapasztalatom, hogy sokmindenkiből lehet jó HR-es, de a közgazdász végzettség sokat segít. Ettől függetlenül láttam már kitűnő HR-eseket, akik pszichológus vagy épp tanári végzettséggel rendelkeztek, és később szerezték meg azt a tudást, amire még szükséges van. Természetesen a HR erőforrás végzettség is nagy pluszt jelenthet. Jó alapot ad, amire lehet építkezni, de önmagában közel sem elég ahhoz, hogy az ember profi HR-es legyen. A HR szakma mindemellett életre szóló tanulást igényel, nyitott szemmel járni, mi létezik a piacon, milyen eszközöket lehet felhasználni ahhoz, hogy elérjünk bizonyos célokat. Szerencsére ma már egyre több dolog jut el Magyarországra, és általában a HR szakma is átértékelődött. Nagyon sok jól használható eszköz van, és ha megvan hozzá a megfelelő vállalati kultúra, akkor kitűnően fel lehet őket használni. A tudás tehát itt van, csak össze kell szedni.

Milyen emberi jellemzők, tulajdonságok szükségesek?

Nagyon sok mindent fel lehetne sorolni - alapvetően kell egy nagyon jó érzék az emberekhez. Amikor interjú közben próbálom megállapítani, hogy az adott ember megfelel-e, jó lesz-e, belepasszol-e a vállalati kultúrába, sokszor a megérzésemre hagyatkozom. Természetesen szükség van a tapasztalatra is, de a ráérzés rendkívül fontos.
A kommunikáció szintén nagyon lényeges, hiszen a HR-esnek a gyártósoron dolgozó munkással éppúgy meg kell értetnie magát, mint a cég vezetőjével. Tudnia kell, hogyan kommunikáljon egyes emberekkel illetve funkciókkal, vagy akár az egész céggel.
Szükség van továbbá üzleti szemléletre. Tudnia kell, mitől lesz sikeres egy cég, illetve azon belül, például egy pénzügyi funkció, hogyan, mitől válik hatékonnyá, ügyfélbaráttá stb.
A HR stratégiát ugyanis úgy kell alakítani, hogy az támogassa az üzleti stratégiát. Ebből következik, hogy tudnia kell "nagyban gondolkodni", a terveket megvalósítani, kis akciókra lebontva.

Milyen, speciálisan a GE-re jellemző programok vannak, amelyek kiemelik a többi cég közül?

Nagyon sok saját fejlesztésű programunk van. Készítünk például dolgozói elégedettségi felméréseket, és ha látjuk, hogy valamilyen területen javulnunk kell, akkor külön projektet indítunk a megoldására. Ennek az összefoglaló neve a Kisherceg-program, melyet a kommunikációs csapatunk vezet és minden területről részt vesznek csapattagok. Tavaly indítottuk a Mosoly-programot, amelynek nagyon nagy sikere volt. A kollégáknak volt meghatározott számú mosoly kártyájuk, amelyeket azoknak adhatták oda egy adott perióduson belül, akik sokat segítettek nekik, a munkájukon felül segítőkészek voltak. Természetesen a legtöbb összegyűjtött Mosoly kártyáért jutalom járt.
Szintén nagyon érdekes kezdeményezés a Mobilitás-projekt egy kollégám vezetésével, ami a karriermozgásokban segít. Ha például valaki az ügyfélszolgálaton dolgozik, ám szeretne átkerülni a lakossági szolgáltatásokhoz, egy-három hónapig kipróbálhatja magát az új helyen. Ezt követően visszakerül ugyan az eredeti munkakörébe, de kiderül, hogy valóban megfelelő-e neki az a pozíció, tetszik-e neki, valóban szeretne-e átkerülni.
A Mobilitás-program másik része a Kulcsügyfél-rotáció. Ezek 1-3 naposak. Ennek az a lényege, hogy együtt dolgozó, de különböző területen lévő emberek megismerjék a másik munkáját - például egy értékesítő és egy kockázatkezelő. A pár napos "helycsere", együttműködés során megismerik, pontosan milyen feladatokat is lát el a másik, milyen problémák merülhetnek fel, miben tudják segíteni egymást.
Előfordult az is, hogy informatikusok mentek le egy fiókba, és eltöltöttek ott pár napot. Így "élőben" tapasztalták, hogy milyen problémák vannak a rendszerrel, mikor kell várnia az ügyfélnek, mert a program nem talál meg valamilyen adatot.
Ez a projekt az ügyfelek érdekeit szolgálja, miközben segíti a munkatársak közötti együttműködést.

Mi az, ami miatt a GE rokonszenves az ön számára - illetve mi az, amin Ön szerint lehetne javítani?

Nagyon egyszerű: azért szeretem, mert itt a HR-est stratégiai partnerként kezelik, nem pedig végrehajtóként. Olyasvalakinek tekintenek, aki komolyan hozzá tud járulni ahhoz, hogy ez a cég sikeres legyen.
Nagyon sok olyan dolog van, amiben világszinten - de itt Magyarországon mindenképpen - a GE élenjár. Ez mindenképpen jó érzés. De talán kicsit be is zárkózunk, biztos vannak olyan dolgok, amit más cégek csinálnak, mi pedig nem. Egyre többet foglalkozunk a kismama-programmal, most kezdjük feltérképezni, hogy mit tudunk tenni a mozgássérültek munkavállalásának elősegítése érdekében. Sok olyan szervezet van, amely ezt támogatja, és úgy gondolom, épp itt volt az ideje, hogy megoldásokat találjunk ezekre a kérdésekre.

Az emberek mit értékelnek leginkább?

Magát a vállalati kultúrát, és azt, hogy törődünk velük. Ez sok kis apróságból, és nagyobb kaliberű dolgokból tevődik össze. Egy példa erre az, hogy a GE vállalati kultúrájában van egy olyan megfogalmazás, mely szerint "a legjobb ötletek a gyártósorról illetve az ügyféltérben dolgozóktól jönnek" , vagyis azoktól az emberektől, akik nem vezetőként látják a munkát, hanem nap mint nap csinálják. Ezt az elméletet beépítettük a kultúrába, vagyis nyitva kell tartani az ajtót, és mindenkit meghallgatni, bármilyen elképzelése, vagy akár kritikai megjegyzése is legyen.

Ezt a fajta mentalitást már a felvétel során elvárjátok, vagy később, a tréningeken tudatosítják az emberekben?

Is-is. Az interjúnál is természetesen fontos szempont, hogy a jelölt személyisége és értékrendje passzoljon a GE vállalati kultúrájával, annál inkább, minél magasabb pozícióról van szó. Ez meghatározó is lehet, hiszen előfordulhat, hogy az illető szakmailag tökéletes, de olyan a hozzáállása, hogy azzal több problémát okozna, mint amennyit hozzátenne a szakmai tudásával.
Mindezek mellett természetesen a képzéseken, tréningekben is igyekszünk tudatosítani ezt a fajta mentalitást, de igazából abban bízom, hogy ez a vezetőkből és az alkalmazottakból sugárzik az új munkatárs felé, így ezek tanítása csak egy jó kiegészítés.

<Vissza a címlapra