A munkapszichológia története I.rész

A karrierépítéssel vagy épp cégvezetés módszereivel foglalkozó kiadványok, cikkek hemzsegnek olyan, pár év alatt roppant népszerűségre szert tett kifejezésektől, mint az „érzelmi intelligencia” vagy az „ergonómia”. Még a munkapszichológia vagy az emberi erőforrás gazdálkodás iránt kevéssé érdeklődők számára is egyértelmű: valamilyen rejtélyes okból egyre inkább foglalkoztatja a munkaadókat és a személyügyi szakembereket az, hogy miért és hogyan végzik munkájukat az alkalmazottak. Ennek a tudásnak a célja és eredménye (jó esetben) az, hogy elégedettebb, megbízhatóbb, megfelelően képzett szakemberek lássák el a feladataikat az adott munkahelyeken.

Az elégedettséghez megfelelő motiváció és általános jóérzés szükségeltetik, a szaktudáshoz éppen megfelelő mértékű előzetes képzettség és szakmai tapasztalat, a (szakmai és emberi)megbízhatósághoz pedig elkötelezettség és folyamatos tanulás. Ezek harmóniáját nem egyszerű megteremteni, több mint száz éve munkapszichológusok kisebb tömege keresi a megoldást.

Régmúlt

A tudományos munkaszervezés kezdeteit 1854-re, F.W.Taylor feltűnésének és az elmélete datálásának idejére tehetjük. Egyértelmű azonban, hogy a hatékony munka, a munkavállalók kiválasztása, és megfelelő(nek tartott) serkentése az ókorig nyúlik vissza. Mind Platon írásaiban, mind a Bibliában megtaláljuk a nyomát annak, hogy a munkások kiválasztását már akkor is alapvető fontosságúnak tekintették a feladat elvégzése szempontjából. Kissé profán példa, de Káin és Ábel jól ismert és tökéletesen közérthető történetét a munkavégzés, hatékonyság és értékelés szemszögéből is lehet elemezni - már ha valaki ilyesmire vetemedik. A keményen dolgozó, földműves Káin áldozata (munkájának eredménye) nem volt olyan kedves az Úr előtt, mint Ábelé, az állattenyésztőé - ha a munkavégzéssel kapcsolatos tanulságot szeretnénk levonni, megállapíthatjuk, hogy a teljesítményértékelés megfelelő módja és annak kommunikálása korántsem elhanyagolható... Természetesen a Bibliában éppúgy, mint Hammurappi törvényoszlopának szövegében a munkával kapcsolatos szabályok ennél egyértelműbben és célzatosabban jelennek meg. A munka elvégzésének körülményei, ideje, ára már itt is szerepel, ám a mai értelemben vett munkapszichológiára még várni kell egy kicsit.

A motiváció szerepe a középkortól válik lényegessé. A rabszolgát a tulajdonosa saját egyéni döntése és világnézete szerint motiválta nagyobb fejadaggal vagy több korbácsütéssel, az iparosok, kézművesek pedig saját hasznuk érdekében dolgoztak keményebben vagy épp lassúbb tempóban, ám a középkorban megjelenő, céhekben, építkezéseken.. stb. dolgozó inasok, segédek gyorsabb, jobb, hatékonyabb munkavégzésének eléréséhez már szükségeltetett valamiféle egységes elképzelés, tudásanyag. Ez a tudásanyag, motivációs vagy épp értékelési rendszer a köztudatba még nem igazán épülhetett be, de például egyes céhek mestereinek írott vagy íratlan szabályai között már szerepeltek.

Az ipari forradalom, a kapitalizmus időszakában a munka már nem (feltétlenül) számított büntetésnek, a szabad foglalkozásválasztás, a korábban kevésbé becsült tevékenységek (pl. kereskedelem) növekvő elfogadottsága a nemesség körében, vagy éppen a korábban nemesi címhez, vagyonhoz kötött tisztségek alacsonyabb rangúak általi elérhetősége hozzájárult a munkával való nagyobb megelégedettséghez és a hatékonysághoz. Ez azonban éppen az akkor nagy lendületet vett tömegtermelésben érvényesült a legkevésbé. Itt ugyanis továbbra is a legszegényebb, leginkább kiszolgáltatott rétegek jelentek meg, akik számára a munkavállalás kényszer, a munka kiválasztása pedig véletlenszerű volt (hacsak nem családi hagyomány követelte meg).

Tudományos munkaszervezés, avagy a modern munkapszichológia előzményei

A mai értelemben vett munkapszichológia kialakulásában és fejlődésében egy olyan személy játszott meghatározó szerepet, aki korántsem volt pszichológus. Tevékenysége, elképzelései mégis az első mérföldkövet jelentik ezen az úton. F.W.Taylor-t a tudományos munkaszervezés megteremtőjének tekintik (1910-es évek). Elmélete négy sarokponton alapszik, és e sarokpontok egyike sem teng túl a munkások iránti empátiától. Az általa kidolgozott rendszer a következő feladatokból áll:

1.Keressük meg a kiválasztott munkához a legjobb eljárást.

2.Válogassuk ki azokat az embereket, akik ezekkel az eljárásokkal a legrövidebb idő alatt tudják elvégezni a termelési műveleteket.

3.Az ilyen külön kiválogatott emberek munkájának időtartamából állapítsuk meg minden egyes művelet elvégzésének "normaidejét".

4.Tanítsuk be ezeket az összes munkásnak, és a munkabér szabályozásával, büntetésrendszerrel, felmondási fenyegetéssel stb kényszerítsük őket a normaidő betartására.

Mivel a taylorizmus - a munkabér szabályozásának, emelésének tekintetében - már tartalmazott kézzelfogható motivációs elemeket, ráadásul az egyszerűbb fizikai munkák területén komoly eredményeket tudott felmutatni, eleinte a pozitívumai eltakarták nem kevés negatív hatását. Ez a fajta munkaszervezés, hiába volt tudományosan megalapozottabb, mint a korábbi irányítás, többnyire a munkások ellenállásába ütközött, nem véletlenül. Bár az alkalmazottakat szinte gépeknek tekintő módszer sok kutatót és még több munkavállalót riasztott, a második világháború után újra reneszánszát élte.

Míg Taylor az elvégzendő munkafeladatra koncentrált, addig Henri Fayol (1841-1925) a feladatért felelősséget viselő ember szerepére helyezte a hangsúlyt kutatásaiban. Fayol részletesen kidolgozta a vezetés elméletét, és 1916-ban elsőként fogalmazta meg a rendszeres vezetőképzés szükségességét. Felismerte, hogy míg szinte minden munkafeladatra hosszas képzéssel, tanulással, különböző szintű oktatással készítik fel az embereket, legyen szó műszaki, kereskedelmi, pénzügyi stb területről, addig épp a legfontosabb, a vezetés területe az egyetlen, ahol nincs kötelező és rendszeres, megfelelő színvonalon folytatott képzés - így természetesen a vezetők tudása és képessége is csupán esetleges. A vezetés 14 alapelve ma is alapvető fontosságú elemeket tartalmaz (munkamegosztás, hatáskör és felelősség jelentősége, fegyelem, centralizálás, méltányosság, kezdeményezés stb). Vezetni - Fayol szerint - annyi, mint tervezni, szervezni, rendelkezni, koordinálni, és ellenőrizni.