A munkaviszony megszüntetése rendes felmondással

1. A rendes felmondásról általában


A rendes felmondás a munkaviszony egyoldalú megszüntetése valamelyik fél részéről. Feltétele az ún. felmondási időnek megfelelő előzetes közlés. A rendes felmondás a munkaviszony leggyakoribb megszüntetési módja.


Tulajdonképpen a rendes felmondás a munkaviszonyt (egy tartós jogviszonyt) létrehozó szerzõdés egyoldalú felmondása (megszüntetése a jognyilatkozat megtételével). A rendes felmondást az illetõ szerzõdõ fél körülményeiben beállt változás teszi indokolttá. Nem szükséges, hogy a másik félnek is érdekében álljon a munkaviszony megszüntetése (mint a közös megegyezés esetében - ld. a Magazin elõzõ számában).


A rendes felmondás joga a munkaviszony mindkét alanyát megilleti, nem zárható ki érvényesen még közös (munkaszerzõdésben lefektetett) megegyezéssel sem. Tehát nem lehet "élethossziglan" alkalmazni valakit - még úgy sem, hogy határozott idõ gyanánt a munkaszerzõdés a munkavállaló nyugdíjba vonulásának idejéig állapítja meg a munkaviszony idõtartamát. (Határozott idejû munkaviszonyt legföljebb 5 évre lehet kötni, amely azonban természetesen meghosszabbítható.)


A rendes felmondás joga személyesen a munkavállalót, illetve a munkáltatót illeti, vagy azt, aki a munkáltatói jogkört ténylegesen gyakorolja. A rendes felmondás alaki keléke az írásbeliség. A rendes felmondás címzettje a másik fél.


A felmondás akkortól válik hatályossá, amikor a másik félnek átadják (mely átadásra a polgári jog vonatkozó szabályai (Ptk 214. §.) irányadóak). A felmondás a nyilatkozatot megtevõt köti, vagyis miután a címzett másik félhez eljutott, már csak annak egyetértésével vonható vissza. Amíg a címzetthez el nem jut, addig vissza is vonható, hiszen még nem vált hatályossá. A hatályosulástól kezdve a felmondási nyilatkozat tartama (például a felmondási idõpont megváltoztatása) is már csak a másik fél beleegyezésével lehetséges. Ha a rendes felmondás a felmondási határidõ lejártával megvalósult (tehát nemcsak "hatályossá", hanem "megvalósulttá" is vált), akkor a munkaviszony ténylegesen megszûnt. Ilyenkor a felmondás nem vonható vissza, legföljebb olyan új munkaviszony köthetõ a felek beleegyezésével, amely a réginek (a megszûntnek) minden tekintetben megfelel.


A dolog természeténél fogva a munkaviszony csak a maga egészében mondható fel, tehát nem lehet részletekben vagy csak részben felmondani.


A munkavállalói pozíció védelme érdekében a munkáltató részérõl történõ rendes felmondás szabályai kötöttebbek, több megszorítás van hivatva a munkavállaló érdekeit védeni:


* bizonyos esetben nem lehet felmondani a munkavállalónak, bizonyos esetben pedig csak szigorú korlátozások között;

* a munkáltatónak meg kell indokolnia a rendes felmondást (bár van ez alól is kivétel), méghozzá

* valós és

* okszerû indokkal.


2. A rendes felmondás indoka


A munkáltató részérõl történõ rendes felmondásban közölt indokból ki kell derülnie annak a valós ténynek (az indok "valós" eleme), amely azt eredményezi, hogy a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség (az indok "okszerû" eleme, okozati összefüggés). Ilyen indok a munkaviszony bipoláris természetébõl adódóan két oldalról merülhet föl:


* a munkavállaló oldalán:

* a munkavállaló személyét közvetlenül érintõ okok:

* a munkavállaló képességei vagy szakmai alkalmassága, illetve

* egészségi állapota,

* a munkavállaló személyét közvetlenül nem, hanem csak munkaviszonnyal kapcsolatos magatartását érintõ indokok (például a rendkívüli felmondás hatálya alá nem tartozó munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségszegése);

* a munkáltató oldalán a munkáltató mûködésével kapcsolatos okokat említhetjük, például

* munkarend átszervezése,

* létszámleépítés,

* egyes munkakörök megszûnése, megszüntetése vagy összevonása, illetve

* minõségi csere.


Meg kell jegyeznünk, hogy a rendeltetésszerû joggyakorlás itt is kiemelt követelmény a munkáltató részérõl, ugyanis ellenkezõ esetben jogellenes lenne a felmondás.


Utóbbihoz a munkáltató részérõl a munkáltató oldalán fölmerült okból történõ rendes felmondáshoz hozzá kell fûznünk azt, hogy indokának világosnak, érthetõnek kell lennie nemcsak a munkavállaló, hanem a kívülálló számára is. Ám ez a követelmény nem válhat a munkáltató rendes mûködésébe történõ beavatkozás forrásává (amely kívül esik a munkaügyi jogvita keretein). Ezért például nem tehetõ vizsgálat tárgyává az esetleges átszervezések vagy munkakör-módosítások, -összevonások célszerûsége.


A magyar joggyakorlat szerint, ha a bíróság hatálytalanította a munkáltató részérõl történõ rendes felmondást, akkor ugyanazon indokkal még egyszer nem lehet felmondani a munkavállalónak, kivéve ha a hatálytalanítás nem érdemi (hanem például formai) okból történt.


Kivételként nem kell megindokolnia a munkáltatónak a rendes felmondást akkor,


* ha a munkavállaló elérte a 62. életévét és rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idõvel - vagyis jogosult öregségi nyugdíjra, vagy

* ha 62. életéve betöltése elõtt

* öregségi nyugdíjban,

* korengedményes öregségi nyugdíjban,

* elõrehozott öregségi nyugdíjban,

* az öregségi nyugdíjjal azonos elbírálás alá tartozó más vagy szolgálati nyugellátásban részesül a munkavállaló.


3. Felmondási tilalmak és korlátozások


Tilos a munkáltatói rendes felmondás, ha a munkavállaló újbóli elhelyezkedése különleges nehézségbe ütközne, például a munkavállaló

* keresõképtelensége,

* terhessége,

* szülési, gyermekgondozási,

* gyermekének vagy más közeli hozzátartozójának ápolási ideje alatt, illetve

* sor- vagy tartalékos katonai szolgálatának idõtartama alatt.


Ilyen esetben ezen idõszakok alatt tilos a rendes felmondás. Ezen körülmények megszûntével közölhetõ a rendes felmondás. Azonban ha ezen körülmények idõtartama a tizenöt vagy a harminc napot meghaladta, akkor a (munkáltató részérõl történõ) rendes felmondás felmondási ideje csak ezen körülmények megszûnte után tizenöt vagy harminc nappal kezdõdhet el. A felmondási tilalmakkal egy elbírálás alá esik


* a szakszervezeti tisztviselõ és az üzemi tanács tagjának munkajogi védelme és

* az esetleges nagyobb létszámleépítés esetén a harminc nappal elõbb történõ értesítési kötelezettség munkáltató részérõl történõ elmulasztása.


Szakszervezeti tisztségviselõnek csak úgy lehet érvényesen felmondani rendes felmondással, ha a munkáltató a közvetlen felsõbb szakszervezeti szerv egyetértésével rendelkezik az illetõ munkavállaló tekintetében, illetve az üzemi tanács tagja esetében az üzemi tanács beleegyezésével. Ha pedig a munkáltató elmulasztja harminc nappal korábban bejelenteni a nagyobb létszámleépítést, akkor nem mondhat fel érvényesen rendes felmondással az érintett munkavállalónak. Ez az elõzetes bejelentés több lépésbõl áll:


* üzemen belüli szakasz:

* értesíteni kell az üzemi tanácsot, vagy ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezeteket és a nem szakszervezeti tag munkavállalók képviselõibõl összehívott eseti bizottságot (amennyiben nem "szervezett" munkavállalókat is érint a létszámleépítés), valamint konzultációt kell velük kezdeményezni,

* értesíteni kell ezután az érintett munkavállalókat is, majd

* az üzemen kívüli szakasz keretében a területileg illetékes munkaügyi központot is tájékoztatni kell írásban.


A bejelentési kötelezettség az utolsó szakasszal zárul le, ennek megtörténte után kell legalább harminc napnak eltelnie a felmondás hatályosulásáig. Ha nincs meg a harminc nap, akkor jogellenes a felmondás. Nagyobb vagy csoportos létszámcsökkentésnek a legalább tíz fõt érintõ leépítést kell tekinteni.


Nem részesül a felmondási tilalom védelmében (és így a nagyobb létszámleépítéseknél sem kell tekintetbe venni) a nyugdíjas munkavállaló, egészen pontosan az öregségi nyugdíjra jogosult, vagy abban, illetve szolgálati vagy rokkantsági nyugdíjban ténylegesen részesülõ munkavállaló. A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót nyugdíjra jogosultságáról vagy nyugdíjban való tényleges részesülésérõl.


Van a munkáltató részérõl történõ felmondásra vonatkozó felmondási tilalomnak még egy speciális esete: amennyiben a munkavállaló nem részesül öregségi vagy rokkantsági nyugdíjban, a munkáltató nem mondhat föl rendes fölmondással a 62. év betöltése elõtti öt éven belül, csak különösen indokolt esetben, amely súlyos okot feltételez. Ilyen súlyos ok lehet az, hogy ha a munkáltató számára objektíve tarthatatlanná, értelmetlenné vált a munkavállaló foglalkoztatása, vagy a munkaviszony további fönntartása aránytalan terhet jelentene a munkáltatónak.


4. Felmondási idõ


A felmondási idõ hossza szigorúan korlátok közé van szorítva: legalább harminc nap, legfeljebb egy év. (A "szigorúság" azt jelenti itt, hogy sem munkaszerzõdésben, sem kollektív szerzõdésben ennél hosszabbat vagy rövidebbet érvényesen nem lehet kikötni.)


Ha a felmondási nyilatkozat helytelenül állapítja meg a felmondási idõ hosszát, attól még a felmondás érvényes, de hatálya a törvénynek (vagy az esetlegesen a törvényes határok között jogszerûen megállapított mértéknek) megfelelõen alakul.


A folytatólagosan (ugyanannál a munkáltatónál) eltöltött három évi munkaviszony után a harminc napos alap felmondási idõ öt nappal megemelkedik. Ez az emelkedés folyamatos, s így további húsz év után hatvan nappal kilencven napra emelkedik. (Lásd 1. sz. táblázat.)


A felmondási idõ felére - a munkavállaló kérésének megfelelõen - a munkáltató köteles a munkavállalót munkavégzése alól felmenteni, hogy megfelelõ állást kereshessen magának. Természetesen erre a(z) (munkavégzés nélküli) idõre is jár a munkavállalónak az átlagkeresete.


5. A felmondás anyagi vonatkozata


Ha a munkáltató rendes felmondással él, a munkavállalónak végkielégítés jár, amelynek mértéke az adott munkáltatónál eltöltött idõ függvényében a munkavállaló egytõl hat hónapig terjedõ átlagkeresete (lásd 2. sz. táblázat). A végkielégítés feltételei:


* munkáltatói rendes felmondás vagy a munkáltató jogutód nélküli megszûnése,

* legalább három év megszakítás nélküli munkaviszony az adott munkáltatónál és

* kizáró ok hiánya (lásd alább). A végkielégítéshez figyelembe vett munkaviszony-idõtartamba nem számít bele

* a szabadságvesztés,

* a közérdekû munka és

* a fizetés nélküli szabadság ideje.


Kizáró okot jelent (a törvény szerint) a végkielégítés szempontjából az, ha a munkavállaló a munkaviszony tényleges megszûnése idõpontjában nyugdíjas.


A végkielégítés általános (munkaviszonyban eltöltött idõn alapuló) összege megemelkedik további három havi átlagkeresettel akkor, ha a munkavállaló munkaviszonya a 62. életév betöltése és az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzéséhez szükséges szolgálati idõ letelte elõtti öt éven belül szûnik meg. Ez az összeg, amellyel a végkielégítés megemelkedik, egyfajta "kárpótlás" (a törvényhozó szándéka szerint) a munkavállalónak hosszabb idõn át a munkáltatónál fennállott munkaviszonya elvesztéséért.