Mézesmadzag és furkósbot

- McGregor X- és Y-elmélete


Az X- és Y-elmélet kidolgozója Douglas McGregor (1906-1964) szociálpszichológus, a management tudományok egyik jelentős alakja. Maslow kritikájaként született teóriája a vezetőnek a beosztottjaival való viselkedését tipizálja annak alapján, ahogyan a menedzser az emberek munkához való viszonyát elképzeli. McGregor szerint a vezető végső soron ehhez a viszonyrendszerhez alkalmazkodik, arra reagál, amikor választ a vezetés különböző típusai között és alkalmazza e típusok "fogásait" vezetői munkájában.


A hagyományos szervezet - melynek jellemzője a központosított döntéshozatal, felettes-beosztott piramis és a munka külső ellenőrzése - az emberi természetre és motivációra vonatkozó feltételezéseken alapul. Douglas McGregor a feltételezések sorát vezette be, amelynek X és Y a végpontjai. Ezek ellentétes elképzelések arról, hogy mi motivál egy dolgozót.


Az X-elmélet szerint az alkalmazottak személyes céljai összeegyeztethetetlenek a szervezet céljaival. A hatalmat éppen ezért az irányítás és az ellenőrzés eszközeként használja fel. Az X elmélet - McGregor szerint - három feltevésen nyugszik: (1) az átlagember természeténél fogva lusta, utál dolgozni, és hacsak tudja, elkerüli a munkavégzést - habár a szervezeten belül megvalósuló, mindenre kiterjedő ellenőrzési rendszerek a vállalat céljait tekintve logikusak, mégis ezt a feltételezést erősítik; (2) az emberi természet e vonása miatt az embereket muszáj ellenőrizni, irányítani, büntetéssel fenyegetni ahhoz, hogy a szervezeti célok megvalósuljanak; (3) az átlagember elfogadja, ha irányítják, mert nem kreatív, nem szeret felelősséget vállalni, nincsenek ambíciói, és mindenek felett biztonságra vágyik.


Az Y-elmélet ezzel szemben azt állítja, hogy az emberek sokat adhatnak egy szervezetnek, ha meggyőzhetők arról, hogy céljait fogadják el. Az Y-elmélet azon a feltételezésen alapul, hogy (1) a fizikai vagy szellemi erőkifejtés éppoly természetes az ember számára, mint a játék vagy a pihenés; (2) a külső fenyegetés és a büntetéstől való félelem a visszájára fordítja a szervezeti célok megvalósítására tett erőfeszítéseket, amelyet viszont a belülről vezérelt és önmaga által kontrollált személyiség elkötelezett módon visz véghez; (3) a célok iránti elkötelezettség kialakítása a teljesítményhez társuló jutalmazás feladata (önmegvalósítás, önmegbecsülés); (4) megfelelő körülmények között az ember nemcsak elfogadja, hanem maga keresi a felelősséget; (5) a szervezet problémáinak megoldásában alkalmazott képzelőerő, leleményesség és kreativitás az embereknek nem csak szűk rétegét, hanem nagy részét jellemzi; és végül (6) a modern ipari társadalom csak részlegesen használja ki az átlagember intellektuális potenciálját.


A vezető ahhoz fogja szabni a maga vezetői elveit és gyakorlatát, ahogyan az emberekről gondolkodik és választ a fenti elméletek között. Az X-elméletet elfogadó menedzser szigorú felügyelet alatt álló, merev struktúrákat hoz létre, gondolván, hogy ez a megfelelő biztosíték a megbízhatatlan munkatársak kordában tartására. Az ilyen menedzser autokrata vezető lesz, megszállottan ellenőrzi beosztottjait és bünteti a teljesítmény elmaradását. A szoros kontroll számos formáját alkalmazza és nem bízik a dolgozókban. Nagy valószínűséggel a beosztottak neheztelnek ezért, igyekeznek ellenállni a nyomásnak, és valóban olyan keveset dolgoznak, amennyire ez az adott körülmények között lehetséges. Ez megerősíti a vezetőt arról, hogy elgondolása helyes volt és "rátesz még egy lapáttal...". Az ilyen munkahelyi légkör azonban kevés lehetőséget ad az alkalmazottak motiválására.


Az Y megközelítés teljesen más implikációkat jelent a vezetők számára, mint az X teória. Rámutat arra, hogy az emberek képesek fejlődésre, s nemcsak az alsóbb szükségleteiket próbálják kielégíteni. Az Y-elméletet valló vezető viselkedését az jellemzi, hogy nem előír, hanem reagál a munkatársai viselkedésére, kapcsolata a beosztottakkal kooperatív. A vezetést a nyíltságra, a részvételre, és a kommunikációra alapozza. Ennek értelmében a menedzserek általában nem próbálják a munkakörnyezetet túlságosan feszesen megszerkeszteni, állandó, merev ellenőrzést gyakorolni. E helyett azon igyekeznek, hogy segítsék alkalmazottaikat a fejlődésben; egyre kisebb külső ellenőrzésnek teszik ki őket, ezzel fokozatosan nagyobb önkontrollt engednek meg nekik. Ebben a környezetben az alkalmazottak érezhetik az összetartozás, a megbecsülés és az önmegvalósítás feletti elégedettséget.


Az X és az Y voltaképpen két szélsőséget jelenít meg: az X elmélet az emberi éretlenség, az Y pedig a felnőttség, másfelől - a vezetést illetően - a tradicionális illetve a korszerű menedzseri magatartás szimbóluma. McGregor szerint a valóságos viselkedés általában nem ilyen szélsőséges, hanem ezek sajátos keverékeként jelenik meg. Soha nem állította, hogy mindenki Y-típusú, és azt sem, hogy a vezetőnek így illik a munkásait kezelni. Az emberek rendkívüli mértékben különböznek egymástól, egy részük egyértelműen besorolható az X vagy az Y kategóriákba. Nagy részük azonban ún. "átlagember", aki szituációtól függően változtatja hozzáállását. McGregor csupán azt hangoztatta, hogy hibát követ el az a vezető, aki X-típusú munkatársait az Y-elmélet alapján kezeli, vagy fordítva - és ez a gyakoribb -, aki Y-típusú beosztottait az X-elmélet alapján törekszik vezetni.


Történelmi távlatban


Az X-Y-elmélet ténylegesen még most sem fogant meg, pedig már több mint 30 éve megfogalmazódott. Létrejöttekor, egy átmeneti korban, - iparágtól, és a gazdasági körülményektől függő módon - jelentős eltolódás zajlott le a munka világában, és hol ilyen, hol olyan típusú munkás volt többségben. McGregor az idealisztikus Y-elméletet akkor javasolta, amikor a kontroll-orientált bürokráciák még eléggé hatékonyan dolgoztak. Az Y-elmélet igazán azonban a jövő "tanuló" szervezeteire releváns. A század utolsó harmadában a munkás szakértelme, az általa mozgatott technológia mérete, komplexitása és ezzel értéke, valamint működtetésének költsége hihetetlenül megnőtt. A befektetett tőke hasznosulása döntő mértékben attól függ, hogy a munkás lelkesen, önmagát ellenőrizve, kezdeményezően és gyakran változó csoportjában hatékonyan beilleszkedve dolgozik-e. A fejlett országokban a munkavállalók jelentős része felsőfokú végzettséggel és saját házzal rendelkezik, húszas éveiben kezd el dolgozni, és tízévente szakmát vált. Egyedivé formált munkafeltételek között, többnyire kevesebbet, néha azonban többet dolgozik, mint ötven évvel azelőtt. Várható életkora meghaladja a 75 évet. Elvárja, hogy munkahelye kiszolgálja vágyait. Szeretne úgy tekinteni munkájára, hogy annak értelme van. Vagyis, a munka világát egyre inkább az Y-elmélet írja le. Ezért elképzelhetetlen, hogy a tanulásra orientált vezető az emberi természetről alkotott feltételezésekben mást alkalmazzon, mint az Y-elmélet, és hogy az a szervezet, amelyben az ismeretek és a képességek széles körben megtalálhatók, kölcsönös bizalmon kívül más alapon működhessen.


"Mily nehéz a könnyű"


A menedzserek szerint az Y-elmélet alkalmazása sokkal nehezebb és körülményesebb. Az X-elmélet gyors és egyszerű, nem kíván különösebb odafigyelést vagy türelmet. Nem kell sokat magyarázni, elég rendelkezni és ítélkezni. Ha például egy munkás késik a szállítással, meg lehet vádolni azzal, hogy érdektelen, megbízhatatlan, pontatlan. "Képtelen bármit is időben leszállítani." Az Y-elméletet alkalmazó menedzsernek sokkal érzékenyebbnek kell lennie: időt kell szánnia munkatársára, el kell neki magyaráznia a feladatát, meg kell értenie az ő szükségleteit, elvárásait, segítenie kell neki abban, hogy sikeresen oldja meg feladatát és támogatni interperszonális munkahelyi kapcsolataiban. A legjobb esetben a vezető bevonja a beosztottakat a menedzselésbe és az oda-vissza kommunikáció érvényesül. Ez csak állandó, stabil bizalmi légkörben lehetséges. Ha valaki keményen büntet, majd atyáskodó jósággal veszi körül beosztottait, nem kaphat elég bizalmat.


Következmények


Az Y-elmélet ihlette Herzberget 1964-ben, mikor munkakör gazdagításról, azaz "job enrichment"-ről beszélt és Peters-t, aki 1985-ben megalkotta a "felhatalmazás" fogalmát. A munkakörök gazdagításával, az egyéni döntési és hatókör kiterjesztésével a lehetőségek tárháza nyílhat meg, ami erősebb motiváltsághoz és jobb teljesítményhez vezet. Habár továbbra is szükség van a menedzserek ébren vigyázó tekintetére, a vezető elsődleges feladata a munkakörök fejlesztése, a dolgozók felhatalmazása a növekedésre és belső lehetőségeik kibontakoztatására.


Összefoglalva McGregor elméletének lényegét: a vezető célja, hogy minél jobb munkakörülményeket teremtsen, hogy a dolgozók minél elégedettebbek legyenek, mert ez vezet hatékonyabb munkavégzéshez.


Az átlagmunkás jellemzői McGregor nyomán


Az X elmélet feltételezései Az Y elmélet feltételezései
Eredendően nem szeret dolgozni, és ha teheti, kerüli a munkát Az ember természeténél fogva szereti a munkát és a kihívásokat
A munkától való húzódozás miatt kényszerrel, ellenőrzéssel kell rávenni őket arra, hogy dolgozzanak Az önmegvalósítást jelenti számára, ha magas fizikai és szellemi teljesítményt nyújt
Az átlagember szereti, ha irányítják és irtózik a felelősségtől Nem kell kényszereket és fenyegetést alkalmazni ahhoz, hogy teljesítményt nyújtson, a legfontosabb ösztönző számára, ha fejlesztheti önmagát.
Az átlagember elhárítja a felelősségvállalást, nincsenek ambíciói és mindenkor a biztonságot keresi Ha lehetőséget nyújtanak számára szívesen vállal felelősséget, és keresi a döntési lehetőséget. Irányítja és ellenőrzi önmagát, olyan célok érdekében, amelyeket értelmesnek lát