Interjútípusok

Különböző interjúformák és -technikák léteznek annak érdekében, hogy a pályázó és a munkáltató a lehető legtöbb információt kaphassák egymásról. Korábban már foglalkoztunk a stresszinterjúval és a strukturált interjúval, jelen írásban megpróbáljuk röviden összefoglalni a többi fontos és elterjedt interjútípust.

A bizottság előtti interjú (panelinterjú)

Ezen általában a jelöltet egy kettő és húsz közötti létszámú bizottság kérdezi. Természetesen a nagy bizottság előtti beszélgetés nem kifejezetten hatékony, könnyen olyan kérdés-zápor hullhat a jelölt fejére, ami zavart és információ torlódást, -veszteséget okozhat. A túl sok kérdező emellett szorongást válthat ki az interjúalanyban, ami megakadályozza, hogy valódi képet mutasson magáról. Hatékony döntéshozó testületnek egy három-hat főből álló bizottság bizonyulhat leginkább, amennyiben jól strukturált, megfelelően szervezett és vezetett felvételi interjút tudnak készíteni. A bizottság tagjai különféle szerepet töltenek be, előzetesen megállapodnak az interjú hangvételében, a kérdések sorrendjében, a specifikációban, abban, hogy miként üdvözlik a jelöltet és a búcsúzásnak mely módját választják. A döntéshozatal is közösen történik, és azt is megbeszélik, hogy milyen visszajelzést adjanak a jelöltnek.

A panelinterjú előnye a munkáltató számára az, hogy nem egy ember véleményétől függ a döntés, háttérbe szorulnak a személyes érzések, akár szimpátia, akár ellenszenv. A pályázó szemszögéből pedig előnyt jelent, hogy egyszerre több embert ismerhet meg, és könnyebben tud valóságos képet kialakítani a vállalatról ahol dolgozni szándékozik.

Kiscsoportos interjú

Technikai jellegű témák megbeszélésére egy lehetőség, hogy egy kisebb csoportnyi interjúkészítő segít a kiválasztásban. Olyan munkatársakat és fontos személyeket is bevonnak a folyamatba, akik közvetlen hatással nem lesznek a döntésre, de módszeresen és megfelelően összegyűjtött véleményük nagyon sokat segíthet. Különösen akkor használatos ez az interjútípus, ha a felveendő személynek több belső munkatárssal, vagy az ügyfelekkel, vagy a szállítókkal kell szorosan együtt dolgoznia. A munkaköri követelmények és a keresett személy jellemzőinek megfogalmazását követően a felvételi bizottság megtervezi azt az interjú-útvonalat, amelyet a pályázónak végig kell járni. Például key account pozícióra pályázónak első körben meg kell látogatnia valamelyik ügyfelet, hogy találkozzon az ottani munkatársakkal és tanácsadókkal. Az interjú célja itt az, hogy feltárja a jelölt szakmai ismereteit, az ügyfeleket érintő kérdésekről való fogalmát, illetve jövőképét. Ezt követően találkoznia kell egy néhány beosztott munkatársból álló csoporttal - amelynek összetétele a legidősebb munkatárstól a legfrissebben felvettig terjed - és csapatépítéssel, kommunikációval, innovációs ötletekkel, fejlődési lehetőségekkel kapcsolatos kérdésekre kell megfelelnie. A harmadik interjú-kör résztvevői lehetnek a jövendőbeli munkatárs felettesei, akik a pályázó vezetéshez való viszonyát ellenőrzik, és alkalmat adnak a jelöltnek arra, hogy bizonyos kérdéseire választ kapjon.

Az interjúk után minden interjúztató csoport valamely tagja beszámol a csoport tapasztalatairól a döntéshozó(k)nak - a területi menedzsernek és / vagy a személyzeti osztály munkatársának. Előfordul az is, hogy egy nyomtatványt is használnak, amelyen szerepelnek a megfelelő kritériumok, és a csoportok ezeket kitöltik, esetleg egy osztályzási skálán is értékelik a pályázót.

A kiscsoportos interjúval szembeni legfőbb kritika az, hogy hiányzik a vezetés, a világos megfogalmazás, és a különböző területek, osztályok közötti nézetkülönbség is szükségtelenül befolyásolhatja a beszélgetést. Ha azonban a megfelelő módon történik az emberek bevonása a felvételi eljárásba, és biztosítva vannak arról, hogy véleményük sokat nyom a latba, értékes módon tudnak hozzájárulni a folyamathoz.

A pályázó számára előnyös a sok interjú és a sok munkatárs, ügyfél, felettes megismerése, mivel biztos képet tud kialakítani megcélzott munkahelyéről és el tudja dönteni, hogy valóban akar-e ott dolgozni.

Interjúsorozat

A kiscsoportos interjúkhoz nagyon hasonlít az interjúsorozat. A különbség annyi, hogy itt egymás után - akár egyazon napon is - különböző vállalati szakemberekkel találkozik a pályázó, és minden interjút egy személy vezet. Mindegyikük feladata egy-egy szempontot felderíteni, például a szakmai tudást, a konfliktuskezelő képességet, a minőség iránti elkötelezettséget, a vezetéssel szembeni attitűdöt. Az interjúsorozat akkor működhet jól, ha az egymást követő interjúk új tartalmi elemmel bővülnek, és a pályázóról újabb információk kerülnek felszínre a korábbiakhoz képest.

Többlépcsős (többnyire háromlépcsős) interjúsorozat

Többlépcsős interjúsorozatot általában azok a multinacionális alkalmaznak, amelyek specialistáikat és vezetőgárdájukat önmaguk nevelik ki. Mivel ezek a cégek nagyon sok pénzt és energiát fordítanak munkatársaik továbbképzésére már a próbaidő alatt is, nagyon fontos számukra az alacsony fluktuáció. Ezért az interjúk során minden olyan tulajdonságot vizsgálnak, amelyre az új munkatársnak szüksége lesz feladatai elvégzéséhez, a csapatba való beilleszkedéshez, esetleg amelyeket a vállalati kultúra megkövetel. Többlépcsős interjúsorozatra számíthat valaki, ha trainee pozicióra vagy/és multinacionális céghez jelentkezik (a multinacionális vállalatok jelentős része utolsó lépcsőfokként Assessment Center-t is használ).

Csoportos interjú

A megmérettetés alapja a verseny, amelyben vizsgálják a pályázók döntéshozatali és alkalmazkodó képességét. Gyakori egy valódi probléma vagy helyzet szimulálása, amelyben valódi döntéseket kell hozniuk (például: egy munkanap eljátszása is belefér).

Szituációs interjú

Ez az interjútípus a betöltendő munkakörben való tevékenykedés során leggyakrabban előforduló helyzeteket modellezi. A jelöltet felkérik, hogy vegyen részt egy szituációs gyakorlatban. Ez lehet egy mesterséges forgatókönyv, vagy egy ténylegesen megtörtént esemény elemzése. Például egy recepciós kiválasztása során az alábbi szituációt képzelik el: Valaki telefonon keresi egy vállalat pénzügyi vezetőjét, de többszöri kísérletre sem éri el. Amikor negyedjére próbálkozik, ingerültségében sértegetni kezdi a recepcióst. Ő erre dühbe gurul és nyegle hangnemben válaszol. A jelölt ezek alapján az alábbi kérdést kapja: "Hogyan kezelne egy olyan szituációt, amikor az egyik ügyfél kioktatja, lekezeli vagy megjegyzéseket tesz a munkjára?

A szituációs próbák vagy feltételezetten előforduló esetekkel foglalkozó beszélgetések igen hasznosak lehetnek annak kiderítésében, hogy a jelöltek képesek-e magukat beleélni a munkakörbe, tudnak-e gyakorlati megoldásokat találni a problémákra, továbbá tudnak-e gyorsan reagálni. A beszélgetés formája lehet megbeszélés vagy "kérdezz-felelek játék".

Szakmai interjú

A szakmai interjú olyan munkakörök megpályázásánál jellemző, ahol az egyetemen tanultakra (esetleg az egyetem mellett autodidakta módon elsajátítottakra) fokozottan szükség van (kutató-fejlesztő, tervező, programozó, webfejlesztő...). Ilyenkor sokkal inkább a jelölt szakmai előéletére, felkészültségére, tudására kíváncsiak, mint a személyes tulajdonságaira. A szakmai interjú előtt érdemes felkészülni az előzetes munkaköri leírásnak megfelelő témakörökből, átnézni azokat a jegyzeteket, amelyekben foglaltakra szükség lehet az új munka során. Előfordulhat, hogy egy kétlépcsős interjú első része egy strukturált interjúra hasonlít inkább (és a vállalat egy humán erőforrás szakembere az interjúztató), míg a második részében a leendő főnök - esetleg még egy szakemberrel - ül a jelentkezővel szemben és elsősorban szakmai kérdéseket szegeznek neki.

Kritérium szerinti interjú

A kritérium szerinti interjúk kizárólag a tökéletes alkalmazottól elvárt személyes tulajdonságok, ismeretek, készségek és képességek feltárásával foglalkoznak. Ezeket a munkaköri leírás elkészítése során, mint a munka elvégzéséhez elengedhetetlenül szükséges követelményeket állapítják meg a szakmai vezetők. A kérdések közvetlenül az ideális jelöltnél keresett tulajdonságokra és viselkedési szempontokra irányulnak, és a munka tényleges részein alapulnak. A kritériumok szerint folytatott beszélgetés lehetőséget teremt arra, hogy az interjúkészítő pontosan olyan területekre koncentráljon, amelyeket fel akar tárni, és ami alkalmat ad arra, hogy mindegyiket bizonyos mélységig finoman megszondázza. Például egy könyvelő gyakornok számára olyan kérdéseket tesznek fel, hogy hogyan készítene el egy negyedéves pénzügyi elemzést, milyen jelzőszámokat nézne meg, stb.

Páros interjú

Általában két személy kérdez: az egyik a személyzeti részlegről, a másik pedig arról a területről, ahová a jelölt beadta pályázatát. Ez a forma nem annyira szubjektív, mint a strukturált interjú és kevésbé félelmetes, mint a panelinterjú.

Viselkedés alapú interjú

A legújabb interjútechnikai módszer szerint a múltbéli viselkedés a jövőbeli cselekvés megbízható előrejelzője, és a jól kialakult viselkedési minták valószínűleg a jövőben megismétlődnek. Ezzel nem tagadja az egyén tanulási és változási képességét: hacsak nem történik beavatkozás, az egyént körülvevő helyzetek állandóak maradnak, és ha nincs ok a változsára, az egyén viselkedésében igyekszik állandó maradni. A módszer elõnye, hogy elkerülhetőek azokat a tipikus kérdések, melyekre már mindenki elõre felkészült. Ügyelni kell arra, hogy a jelölt minél több részletet meséljen el az adott eseménnyel kapcsolatban, és az interjú készítője ne essen az általánosítás csapdájába. A kérdések pontos megfogalmazásánál célszerű vigyázni arra, hogy negatív feltételezések ne zavarhassák meg a jelölt önérzetét.

Minden kérdés múltbéli viselkedésre világít rá, amely így kezdõdik:

- Meséljen el…

- Hogyan viselkedett…

- Miért viselkedett…

- Mitől volt nehéz…

- Hogyan oldotta meg…