Atipikus foglalkoztatási formák

A gazdasági válság hatására egyre több szó esik a rugalmasabb munkavégzést lehetővé tevő atipikus foglalkoztatási formákról. Ezek magyarországi helyzetéről ad rövid áttekintést cikkünk.

A KSH elmúlt hetekben megjelent jelentése szerint 2009. első negyedévében a 15-74 éves foglalkoztatottak száma 3 millió 764 ezerre csökkent, a munkanélkülieké 403 ezer főre emelkedett, ami 9,7 százalékos munkanélküliségi rátát jelentett. Az adatok ismeretében érthető, hogy a munkaadók egyre jobban érdeklődnek az alternatív foglalkoztatási megoldások iránt. A válság önmagukban a munkavállalókat is érzékenyen érinti. Sokan kényszerülnek elhagyni munkahelyüket, avagy állást váltani, és az álláskeresési folyamat az adott kényszerű helyzetben nem várt kihívást jelent számukra. Így a munkavállalók is kénytelenek az alternatív megoldásokban is gondolkodni.

Mit is jelent az atipikus foglalkoztatás? E fogalom illetve a hozzá kapcsolódó foglalkoztatási formák a XX. század második felében kezdtek Európában elterjedni. Az ide sorolt tevékenységek különböznek a "hagyományosnak" tekintett foglalkoztatottsági módoktól. A ma hagyományosnak mondott (teljes munkaidős, határozatlan idejű) foglalkoztatási formákért, illetve a hozzájuk kapcsolódó juttatások biztosításáért az elmúlt évtizedekben a szakszervezetek sokat küzdöttek. Ilyen juttatás a fizetett szabadság, az egészségbiztosítási hozzájárulás (néhány esetben a nyugdíjbiztosítás is), amit a munkaadó fizet, vagy akár a végkielégítés, amely elbocsátáskor fizetendő. Ezen juttatások és kitételek azonban nehézkessé, rugalmatlanná, illetve költségessé teszik a foglalkoztatást. Számos atipikus foglalkoztatási formánál ezeket a kísérő juttatásokat a munkavállalók nem kapják. Így az élőmunka költségei csökkennek, akár jelentős mértékben is, aminek következtében a vállalkozások versenyképessége javítható. Ez a fő oka annak, hogy a munkaadók növekvő arányban preferálják ezeket a munkaformákat. Az e kategóriába sorolható munkaszervezési módszerek gyorsan népszerűvé váltak, elsősorban tehát azért, mert alkalmazásuk kedvezőnek bizonyult a tőke számára (rugalmasság, költséghatékonyság). A költség-hatékony működés eredményeként akár a foglalkoztatottság is növelhető, így több személy (munkavállaló) juthat jövedelemhez.

Ugyan az atipikus munkaformák számos, korábban elért előny elvesztésével járnak, a munkavállaló számára is sokszor vonzóbbnak tűnnek, mint a munkaviszony. Ennek több oka lehet. Segítségükkel munkalehetőséghez juthat számos olyan munkavállaló is, aki a képzettségi szintje, vagy akár egyéb más ok, például egészségi állapota, élethelyzete miatt másként nem tudott volna keresethez jutni (azaz az atipikus foglalkoztatási formák a munkanélküliség csökkentésének egyik eszközévé is váltak). A nők, főleg a gyermek-vállalást követően gyakran részesítik előnyben a részmunkaidős foglalkoztatást, illetve az otthoni munkavégzést. A szellemi dolgozók, tanácsadók, szakértők többnyire azért preferálják ezt a munkaformát, mert függetlenebb munkavégzésre ad módot, illetve több munkaadónak, megrendelőnek dolgozhatnak, továbbá többféle, akár eltérő munkát végezhetnek párhuzamosan, ezáltal maguk oszthatják be az idejüket és többet is kereshetnek. A csökkent munkaképességűek, különösen a mozgáskorlátozottak szintén kedvelik az atipikus munkaformákat, mert az otthoni munka számukra előnyösebb.

A leírtak ismeretében kijelenthető, hogy az atipikus foglalkoztatási formák esetében találkoznak a munkaadók és a munkavállalók érdekei.

Melyek az atipikus foglalkoztatási formák?

Rendszerint e kategóriába sorolják a következő, általában jogilag is szabályozott foglalkoztatási formákat: részmunkaidős avagy projekt-jellegű foglalkoztatás, rövidebb munkahét, alkalmi vagy szezonális foglalkoztatás (alkalmi munkavállalói kiskönyvvel), önfoglalkoztatás, otthon végzett munka (távmunka), határozott idejű szerződéssel történő foglalkoztatás, munkakörmegosztás (job-rotation), munkaerő-kölcsönzés, állami támogatással létrejövő határozott idejű munkaviszonyok (pl. bértámogatás, közmunka, közhasznú munka), bedolgozói munka (közvetlen vezetői irányítás nélkül), tranzit foglalkoztatás (melynek célja a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetűek testi és lelki megerősítése a későbbi munkavállalásuk elősegítése érdekében).

Az atipikus foglalkoztatási formák a régebbi EU tagországokban már az elmúlt évtizedekben is nagy népszerűségnek örvendtek. Szerencsére, az utóbbi években az újonnan csatlakozott országokban is egyre jobban elterjednek és elfogadottá válnak a magasabb foglalkoztatási ráta elérését segítő, a hagyományostól eltérő foglalkoztatási formák. Így az Európai Unió tagországaiban a részmunkaidős foglalkoztatás elterjedése nagy szórást mutat. A statisztikák szerint például Hollandiában közel 50 %, Ausztriában 20 %, Szlovákiában 2,7 %, míg Magyarországon a részmunkaidős foglalkoztatás csupán az Uniós átlag negyedét éri el. A leírásban már említetteknek megfelelően kijelenthető, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás sokkal inkább a nőkre jellemző, az Európai Unióban a nők harmada dolgozik ilyen formában. Az egyes tagországok között itt is jelentős különbségek vannak, Hollandiában a nők háromnegyedére, míg az új tagállamoknál csupán a nők 10 %-ára jellemző a részmunkaidős foglalkoztatás. Érdekes, hogy a közbeszédben való jelenléte ellenére a többi atipikus foglalkoztatási formához képest egyelőre lépéshátrányban van a munkavállalók körében áhított, de kevéssé elterjedt távmunka. A 13 százalékos uniós átlaggal szemben hazánkban mindössze a férfiak 2, míg a nők 1,7 százalékának van módja így munkát vállalni. Mindez a szakértelem, a szükséges kommunikációs-technikai háttér hiánya mellett azzal magyarázható, hogy a munkaadók a dolgozók ellenőrizhetőségének hiánya miatt idegenkednek a módszertől.

Magyarországon kölcsönzött munkaerőként a becslések szerint a férfiak alig fél, míg a nők 0,7 százaléka dolgozik. A dolgozók körében kevésbé kedvelt határozott munkaidejű szerződések a férfiak 6,5, míg a nők 6 százalékát érintik. A tapasztalatok szerint az ilyen módon munkát vállalók 90 százaléka vágyna rá, hogy státusza egy idő elteltével véglegessé váljon, de a munkáltatók a legtöbb esetben nem ebben gondolkodnak.

(Forrás: Dr. Frey Mária, a Szociálpolitikai és Munkaügyi Intézet tudományos főmunkatársának az interneten elérhető tanulmányai).

Itt érdemes néhány szóban megemlíteni az illegális foglalkoztatás nagyarányú hazai jelenlétét is. Az Országos Nyugdíjbiztosítási Főigazgatóság (ONYF) felmérése szerint legalább minden ötödik magyar munkavállaló feketemunkás, de a valóságban vélhetőleg jóval többen vannak. Mindezt alátámasztja, hogy a munkaképes korú lakosságból mintegy 2,6 millió fő, 15-64 év közötti honfitársunk a statisztikák szerint egész egyszerűen nincsen jelen a munkaerőpiacon. Nagy részük valószínűleg a fekete és szürkegazdaságban, minimálbérre bejelentve, zsebbe kapott többlet-bérrel, színlelt szerződéssel, esetleg alkalmi munkavállalói könyvvel jut valamilyen bevételhez. Utóbbival jelenleg közel 300 ezren vállalnak munkát, de eddig több mint 650 ezret adtak ki belőle.

Vannak azonban, akik nem lelkesednek az atipikus foglalkoztatási formákért, mégpedig a szakszervezetek. Az érdekvédők képviselői ugyanis attól tartanak, hogy Magyarországon a visszájára fordulhat az egész, és a munkáltatók számára csak kibúvót jelentenek a klasszikus, bejelentett, határozatlan idejű munkaszerződéses foglalkoztatás kötelezettségei alól. Azzal érvelnek többek között, hogy például a kölcsönzött munkavállalók számos munkáltatónál a főállású dolgozóknál jóval kedvezőtlenebb feltételek mellett vállalhatnak munkát, és egyéb hátrány is érheti őket (pl. nem kaphatnak például banki hitelt, szükség esetén végkielégítést, miközben számos üzemben a főállásos dolgozóktól eltérő színű munkaruhával is megkülönböztetik őket). Emellett több év kölcsönzött munkavállalói létből sincs sok esetben előrelépés hagyományos munkaszerződéses dolgozóvá. Az előrelépésre inkább csak néhány multinacionális cégnél van lehetőség. Ezzel szemben számos vállalkozásnál már a dolgozói létszám felét a kölcsönzöttek teszik ki. Az ok egyszerű: a kölcsönbe vevő cégek a 2,5 szeres költségek ellenére is jól járnak, mivel az összegek nem munkabérként, hanem költségként is elszámolhatóak, illetve a dolgozói létszám a rendelésállománynak megfelelően rugalmasan alakítható.

Persze az atipikus foglalkoztatási formák terjedésének gátjában pénzügyi kérdések is állhatnak. A távmunkához például biztosítani kell a telefonvonalat, a faxot, avagy a számítógépet, internet vonalat. A részmunkaidő terjedését gátolhatja, ha a munkatársak idő-átfedéssel dolgoznak, mely esetben dupla annyi munkahelyet kell kialakítani, illetve a feladatot is többször kell kiadni, illetve ellenőrizni. Az alkalmi munkavállalói kiskönyvvel való visszaélések (nem ragasztják be a bélyegeket) pedig a megszűnés határára sodorták ezt a fajta foglalkoztatási módot. A munkaerő-kölcsönzést is sok esetben (és a legtöbbször ok nélkül) a szürke foglalkoztatás melegágyának tekintik. Egy biztos: az atipikus foglalkoztatás a rugalmassága ellenére több figyelmet, működő kétirányú kommunikációt és kölcsönös bizalmat kíván meg a felektől.

Az atipikus foglalkoztatási formák mindezek ellenére egyre nagyobb teret nyernek hazánkban is. Például a távmunka arányának növekedését segítheti a számítástechnikai, informatikai eszközök elterjedése, vagy akár a gyermeknevelésből visszatérő nők munkaerő-piaci esélyeit növelheti a részmunkaidő. Emellett például a munkanélküliség csökkentése érdekében az Állami Foglalkoztatási Szolgálat (azaz a munkaügyi központok) különböző eszközökkel (pl. önfoglalkoztatóvá válás támogatása, közhasznú és közcélú foglalkoztatás, stb.) támogatja az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazását. Az Európai Unió is jelentős pénzügyi támogatást ad a munkaerő-piaci helyzet javítása érdekében. A HEFOP illetve a TÁMOP pályázati programok egyik legfontosabb prioritása az alkalmazkodóképesség segítése, mely magában foglalja a munkaerő-piaci rugalmasságot is.

Ugyanakkor azt is tudni kell, hogy a hazai munkaerőpiac feszültségeit az atipikus foglalkoztatási formák önmagukban nem képesek gyors ütemben orvosolni.

Tóth Sándor